給与+インセンティブ報酬（成果報酬）って得？損？本当に大丈夫なの？
給与や賞与の仕組みでわからない用語が多くて困ってはいませんか？わからないまま転職を決めて「こんなはずじゃなかった！」となってしまう前に、きちんと一つひとつの用語を確認し、自分の報酬について理解しておきましょう。本記事では気になる「給与＋インセンティブ報酬」に関して解説します。
第二新卒で転職を検討している方の中には、これまで「インセンティブ」という名称で賞与をもらっていた方もいらっしゃることでしょう。そんな方も含め、今一度インセンティブというものについて学び、次の勤務先で受け取る賞与について疑問があればしっかりと聞いておくようにしましょう。
インセンティブとは、英語で”incentive”を書き、「目標を達成する上での刺激」という意味を持っています。報酬に関して使用する場合には「仕事の成績・成果で決定され支払われる報酬」を指します。仕事の頑張りや、実績次第でもらえる報酬が変わってくるので、社員はそれを励みに努力するようになるという効果があります。
この記事のもくじ
インセンティブ報酬の大きなメリット（社員側）
実際に、インセンティブ報酬制度を採用している企業は多数あり、営業職のような個々人で達成するノルマを持っているような業種では特に多い制度であると言えます。
社員側のメリットその1：頑張り次第で収入が上がる
インセンティブ報酬をもらう社員側としては、自分の努力次第で収入がアップするというメリットがあります。
社員側のメリットその2：モチベーションややる気が上がる
また、自分の努力を正当に評価してくれる企業であれば、やりがいもありますよね。うやむやに報酬が決まるのではなく、自分が頑張って勝ち取った営業成績や実績をベースにしてくれるのでやる気も出ます。
インセンティブ制度のデメリット（社員側）
インセンティブ精度には確実なメリットが企業と社員の両方にある一方で、少なからずデメリットも存在します。詳しくご説明します。
収入格差が生まれる
業績に良い影響を与えられるような成績を収めた社員は、当然ながらインセンティブ報酬を受け取ることができるので、期待通り収入アップすることができるでしょう。
しかし、思うような結果を生み出すことのできなかった社員は、不本意ながらインセンティブ報酬を受け取れないことになります。
期待した収入を得られないことだけが問題なのではなく、このことによって生まれる「モチベーションの低下」が本質的には大きな問題に繋がります。誰もが「次こそは自分も高い基準の報酬をもらえるように努力しよう！」と思うようであればベストですが、「どうせ頑張っても無理だ…」と思ってしまう機会になるとしたら、企業側としては大きな損失になります。
インセンティブがゼロの場合
インセンティブの割合が高いほど、基本給は低い傾向にあるようです。そのため、インセンティブがゼロの月は給与が基本給のみになってしまい、生活が成り立たない可能性も。収入が0になることはありませんが、インセンティブはあくまでも報奨金なので、インセンティブベースの生活は避けるようにしましょう。入社前に基本給をしっかりと確認しておくのは大前提です。
会社が給与+インセンティブ報酬にするメリット（会社側）
ここまで、社員にとってのインセンティブ報酬のメリット、そして社員・企業側両方にとってもデメリットをご説明してきました。社員にとってうれしいメリットとなるインセンティブですが、支払う会社側にも十分なメリットがなければ実施する意味がありません。企業はなぜ給与の他にインセンティブを支払うのでしょうか。その理由と、デメリットについても解説します。
企業にとってのメリットその1：社員への励ましになる
インセンティブ報酬を支払う企業側のメリットとしてまず挙げられるのが「社員への励まし」となる点です。普段、会社の業績のために頑張っている社員を激励し、また継続的に同じ成果をあげてもらえるようにモチベーションを維持することで業績を拡大できるというメリットがあります
企業にとってのメリットその2：会社への定着率を上げる
ボーナスは原則として社員全員に支払われますが、「特に業績に大きな貢献をした社員」としてインセンティブ報酬が支払われるので、企業にとって大切な貢献度の高い社員の、会社への定着率をあげることもできます。
企業にとってのメリットその3：歩合制のように青天井にならない
ボーナスは季節ごとに原則社員全員に支払うことになりますが、インセンティブの場合、特に貢献度の高い社員に対して支払うことができることは説明しました。歩合制のように、成果1件に対していくら、という支払い方でもないため金額が青天井にはならず、ノルマを達成した社員に当初定めていた金額を所定通り支払えばよいのもメリットです。
会社が給与+インセンティブ報酬にするデメリット（会社側）
社員が努力した分支払う報酬になるので、コストを可能な限り削りたいと考える企業にとっては必ずしもメリットばかりの制度でないとも言えます。だからといって、達成することが不可能な目標を設定すれば社員のモチベーションは軒並み低下してしまいます。
企業がインセンティブを取り入れている意味を考える
企業側がインセンティブ報酬を取り入れるメリットやデメリットについて紹介しました。それに加えて、会社として、また長期的な視点ではどんなメリットがあるのかも見てみましょう。
インセンティブ報酬により社員のモチベーションが維持され、目標以上の成果を上げる社員が増えれば売上増加につながります。企業として成り立たせていくためには売上達成は必至であり、その状態を長期間維持し加速させたいと考えられています。
それを実現するための仕組みとしてインセンティブを活用している場合、うまく機能すれば目標達成はもちろん、自ら高い目標を掲げて仕事に取り組む風土づくりにもつながります。そういった社員意識の土壌がしっかりできれば、会社の特徴としてPRすることができ、そこに魅力を感じた意欲的な人が集まってくる企業へと成長していく可能性を秘めているわけです。
もちろん、制度があっても報酬を受けた実例がなかったりすると、逆効果にもなりかねません。そう考えると、インセンティブ制度は目先の売上達成だけでなく、先々の経営にも多少なりとも影響するものだという可能性もゼロではないわけです。
また適正な目標設定がされていれば、目標以上の働きをしようとする社員も増えて満足度も高まるのもメリットです。離職率低下にもつながります。採用活動は、多大な時間とコストを要します。コストを抑えたい企業にとっては、採用の経費と比較すれば、インセンティブ報酬はコストかかるものの売上増加につながるので、効率が良いと考える企業も多いのかもしれません。
また基本給は、一度上げるとよほどの理由がない限り下げることは難しいものです。基本給が上がる社員が増えると固定費が増加します。企業にとっては、売上拡大と同じくらいコスト削減も大きな目標のため、基本給をアップしてあげたい気持ちはあるものの難易度が高いのです。
インセンティブ報酬の場合は、固定給を抑えつつ、社員のモチベーションを担保することができるというのが大きな魅力です。頑張った分だけ報奨金がもらえるという分かりやすい構図になっているのは、社員にとってもモチベーションを維持しやすい仕組みだと言えます。
このようにインセンティブは、企業や社員にとって、短期的にも長期的にもメリットがあると考える企業が多いのかもしれません。
報酬以外で実際にあるインセンティブ制度の事例
ここまで、「インセンティブ報酬」という社員に対し金銭を支払うインセンティブ制度を主として説明してきました。しかし、インセンティブ制度は金銭を社員に支払う以外にもさまざまな方法で導入されているのをご存知でしょうか。ここでは具体的に実践されているインセンティブ制度をご紹介します。
表彰制度
小学校・中学校の時代に無遅刻無欠席であった生徒は皆勤賞として表彰されました。また大学や大学院に進学すれば、成績が最優秀であった学生は首席卒業として表彰されました。会社員になってからはどうでしょうか。企業によっては、良い業績を上げた社員、革新的な開発をした社員、企業にとって大きなメリットを生み出した社員に対して表彰しています。
人はだれでも、自分が努力し成し遂げたことに対して褒められることを誇りに思いますよね。学生の頃にはそのような誇りを持つ機会があった方も、会社員になってからは少なくなったと感じるのではないでしょうか。企業が社員一人ひとりの業績だけでなく、社員としての価値を認めるような表彰をすれば、社員はおのずと自分が認められたという喜びからますます良い結果を生むでしょう。そのようなモチベーションアップを見込んで表彰制度をインセンティブ制度の一貫として導入している企業も多くあります。
リーダー制度
かつて年功序列が当たり前だった日本の会社も、今では年齢ではなく実力次第で評価が決まるようになってきました。その中でも、努力し業績を上げた社員に対してはリーダーとして他の社員の統率をはかる役割をもたせ、上に立つ人間としての機会を与えることをインセンティブ制度として導入している企業もあります。
リーダーとなる社員は、自らの能力を認められてことによる任命に誇りを持つことができますし、周囲の社員もそのような社員に鼓舞されて「自分も頑張ってリーダーになれるようになろう！」とそれぞれのモチベーションに火をつけるきっかけとなるでしょう。
旅行型制度
日常の業務で大きな成果をあげたり、会社に貢献したという社員に対して旅行をプレゼントするという方法をインセンティブ制度に導入している企業もあります。この場合、部署単位で旅行がプレゼントされる場合と、個人でプレゼントされる場合の2パターンあります。部署単位の場合は、部署で慰安旅行もかねて社員、時には家族も一緒に希望の場所に旅行に行くことができ、個人の場合は家族でインセンティブとして旅行に行くことができます。
インセンティブを採用した求人例
インセンティブについては漠然と理解したけれど、いまいちイメージが沸かない…。そんな人もいらっしゃるかもしれません。そこで、実際にインセンティブ制度を導入している企業の求人を例に解説します。
＜予定年収＞
400万円～800万円＜賃金形態＞
月給制＜賃金内訳＞
月額（基本給）：210,000円～310,000円
固定残業手当/月：40,000円～60,000円（固定残業時間40時間0分/月）
超過した時間外労働の残業手当は追加支給＜月給＞
250,000円～370,000円（一律手当を含む）＜昇給有無＞
有＜残業手当＞
有＜給与補足＞
■昇格：年2回（4月・10月）
■モデル年収
28歳・一般（入社3年目）700万（固定給340万＋インセンティブ360万）
31歳・主任（入社5年目）1020万（固定給370万＋インセンティブ650万）
37歳・課長代理（入社10年目）1600万（固定給480万＋インセンティブ1120万）記載金額は選考を通じて上下する可能性があります。
月給(月額)は固定手当を含みます。
引用元：生和コーポレーション株式会社／【東京】売買仲介営業 ※転勤無／インセンティブ有／勤務地：千代田区の求人情報 － 転職ならdoda（デューダ）
上記は売買仲介の営業職の求人です。モデル年収を見ると、インセンティブがつくことがわかります。
インセンティブとボーナスの違いって？
ここまで記事を読んで、「インセンティブとボーナスってどう違うの？」と思われた方もいらっしゃるでしょう。企業にとってのインセンティブ報酬のメリットでも一部ご紹介しましたが、こちらではボーナスとの違いについて解説します。
ボーナス・賞与とは
「ボーナス」は一般的に日本企業において「賞与」と呼ばれます。ボーナス（賞与）は、月極めで支払われる給与とは異なり、夏・冬の年2回支給されるのが一般的です。金額は基本給の○ヶ月分、と定められている企業もあれば、会社のその年度の業績、もしくは個人の業績によって異なるパターンもあります。
正社員で企業に入社すれば、必ず年に2回ボーナスが支給される、と思い込んだまま入社するのはとても危険です。最近では、ボーナスは支給せず、給与に上乗せしていたり、インセンティブのみという企業もあるので事前に求人票、もしくはエージェントの担当者によく確認しておきましょう。
インセンティブとは
一方、インセンティブは給与の他にもらえる「報奨金」を指します。定められる期間は企業・業種・業績によって異なりますが、一定期間の間に一定以上の成績を収めた社員や、企業に対して大きな貢献をした社員に与えられます。気をつけておきたいのは、インセンティブに関してもボーナス同様必ずもらえるチャンスがあるわけではないということです。
また、個人で目標が設定されているのではなく、部署・グループによって設定されている場合もあるので、個人で目標を達成してもインセンティブを受け取れない場合もあります。すでにその企業で勤務している人に年収を参考として聞いた場合、それがインセンティブ報酬込みの金額なのかどうかまで聞いておかないと、自分が入社して同じような金額がもらえるとは限りません。
それぞれの違いをきちんと把握した上で、入社を希望している企業がどのような方法を採用しているかまで確認しておきましょう。
変動賞与とインセンティブは違う？
ボーナスとの違いに加えて、変動賞与との違いについても紹介しておきます。変動賞与とは、会社や部署の業績によってボーナス支給額が変動する賞与のことを言います。これまでは、ボーナスも基本給●か月分というように、業績に関係なく支払われる固定給だと考えられていました。ただ、景気の先行きが不安になり始めた2000年代以降は、業績連動型賞与とも言われる変動賞与を導入する企業が増えてきています。
変動賞与は業績によって支給されるもの
変動賞与も業績によって支給されるものですが、あくまでも賞与であり、報奨金ではないという点においてインセンティブとは異なります。また変動賞与は、業績がよければたくさんもらうことができますが、業績が悪ければ最悪の場合支給されないという可能性もあります。インセンティブは高い実績を出した場合のみ追加で支給されるもののため、当初見込んでいた収入を下回るということはありません。
もしボーナスを一定額以上もらえる前提でローンなどのプランニングをしている人が変動賞与の企業へ転職する場合は、事前に確認するのが確実だと思います。同様にインセンティブを一定以上もらえる前提で収入を見込んでプランニングすることもリスクがあるので、報奨金は除いた金額で考えることをおすすめします。
歩合制とインセンティブの違いは？
インセンティブ報酬と似た制度として「歩合制」というものがあります。インセンティブは「目標」に対して高い実績を残したら報奨金が与えられるのですが、歩合制は「1件」に対して報奨金が支払われるものです。例えば営業職の場合、1契約につき報奨金が●円出るという仕組みになっていて、毎月の契約数などによって給料が変動します。
歩合給は、基本給+歩合制と完全歩合制の2種類
歩合制の取り入れ方には、基本給+歩合制と完全歩合制の大きく2種類の方法があります。基本給がある場合と比較すると、完全歩合制の方が1件あたりの報酬金が高く設定されていることが多いです。ただし、1件も契約を取れなければ収入がゼロになるというようにリスクも大きいです。歩合制と言っている以上、実績に応じて給与を支払うという考え方がベースにあるため、インセンティブよりも基本給が低めに設定されていることが多いです。
歩合制を取り入れている企業に転職する場合、提示された平均年収には歩合の金額が含まれているのか、歩合の考え方は必ず確認しておきましょう。
インセンティブがよく導入される職種は
インセンティブ報酬は、成果に応じて報奨金がもらえる制度のため、実績が数値で出やすい営業職や販売系の職種で導入されていることが多いです。販売数や契約数に対して支給される場合と、契約金額に応じて支払われる場合があります。
商品の単価が低い場合は、販売数や契約数のように「数」が対象になっていることが多いです。単価が低いと販売対象も多くなるため、販売数や契約数を増やすことで売上を上げる必要があるからです。一方、商品単価が高い場合は、契約金の「額」に応じて支給されることが多いようです。もちろん商品単価が低くても金額が対象になっていることもあります。
成果を評価する期間や対象、報酬金の算出方法も企業によってバラバラです。効率的にインセンティブで稼ぐためには、条件を理解し、それらに合わせて戦略を練る必要があります。どんなに頑張ったとしても、頑張り方や方向を間違えていると正しく評価されません。そうならないよう、事前に制度の中身をきちんと理解しておきましょう。
インセンティブ制度の会社が向いている人の特徴
インセンティブ報酬は、仕事の成果に対する対価です。そのため、向上心や成長意欲が高い、自分の実力に自信がある人に向いています。成果を出すほど給与がアップするため、年収を大きく高められる可能性もあります。
とにかく仕事が好き
ワークライフバランスなど関係ない、今は仕事に没頭して社内での地位を確立したい！ という人という人はインセンティブ制度がある企業向きです。バリバリ働くことで必ずしも成果を上げられるわけではないにしても、特に残業を美徳と考える古い体質の企業では、仕事熱心な姿勢が高く評価されるかもしれません。
バックがあった方がやる気が出る
インセンティブ報酬は、成果がそのまま給与など「カタチ」になってバックされます。目の前にニンジンをぶら下げられると俄然やる気が出るタイプの人は、インセンティブ制度がある企業と相性が良いでしょう。
目標達成意欲が高い
インセンティブ報酬は目標を達成してこそ得られるものです。常に目標意識を持ち続け、それに対してまい進できる性格の人はインセンティブ制度がある企業に向いていると言えるでしょう。
競争が好き
インセンティブ報酬は、ある意味他人との競争で、勝者のみが得られるものです。幼少の時からテストの点数や運動会の等級などにこだわっていたような、負けず嫌いかつ努力家の人であれば、インセンティブ制度を採用している企業でやりがいを持ってイキイキと働けるはずです。
インセンティブ制度の会社で働くのが向いていない人の特徴
売り上げや契約件数など、数字で評価されるのが、インセンティブ制度を採用している企業での働き方です。そもそも日本人は、どちらかというと争いごとを好まず「和」を重んじる人種です。当然、「競争」スタイルで働かなければいけないインセンティブ制度と相性が悪い人も大多数存在します。
安定志向、保守的
バリバリ働いて評価（インセンティブ）を得るよりも、ほどほどの働き方や生活を望むような人ならインセンティブ制度には不向きです。インセンティブは、日々の改善や新しいアイデアなどを通じて発生する報酬です。毎日変化がない生活を送りたい、保守的な人には向いていません。
自身の専門性で勝負したい
インセンティブ制度は、手法は異なるにしろ、同じ目標に向かって成果を上げようということがほとんどです。例えばクリエイティブな仕事など、専門性やオリジナリティが求められる業務であれば他人と競う必要もありませんし、逆にインセンティブ制度がマイナスに働くこともあります。
インセンティブ制度をとことん活用しよう！
ここまで、インセンティブ制度に関してさまざまな視点から解説してきました。疑問や不安は解消されましたか？能力によって給料に差が出てしまうという印象を持っている人もいるかもしれません。確かにそうなってしまうこともありますが、仮にインセンティブ制度がなかったとしても、少なからず給料には差がでてくるものです。
大切なことは、インセンティブは基本給にプラスされるものであり、目標に達しなかったからと言って基本給が下がる心配はないということ。そう思っておけば、大きな不安はなくなるのではないでしょうか。
インセンティブは無理に追いかけなくていい
また、インセンティブは、結果に対して与えられるものなので、無理にインセンティブを追いかける必要はありません。自ら高い目標を設定して目指すのもよし、目の前の仕事を頑張った結果としてもらうのもよしということです。リスクがないので、自分でどう取り組むかを選べるというわけですね。
その上で、インセンティブ制度を活用するためには、評価対象が個人なのか部署なのか、どの期間の何をどう評価されるのかなどをチェックしておくのがポイントです。例えば、チーム評価の場合は、メンバーも巻き込んで達成を目指す必要があります。そのように、評価制度を理解して取り組んでいれば、特にデメリットになることはないでしょう。
また、ボーナスと違って自分の頑張りが給料に直結することが多いですし、評価も非常にわかりやすいです。よって、せっかく頑張るのであればインセンティブ制度がある企業の方が魅力的だと思います。制度自体にデメリットはないので、前向きに捉えてしっかりと理解し、戦略を立てて活用してみましょう。
転職エージェントでは、インセンティブ制度を導入している企業も数多く扱っています。こちらの記事では、第二新卒や既卒に人気のエージェントを紹介しているのでぜひ参考にしてください。
まとめ：スキルに自信があるならインセンティブ制度は魅力大！
いかがでしたでしょうか。
大学生で就職活動をしたときには、企業の規模や給与をはじめとした待遇、企業の風土など漠然としたイメージで就職活動をしていた方も少なくないでしょう。第二新卒で就職活動をする際には、さらに一歩踏み込んで自分のキャリアパスや待遇について考えてみましょう。「あの企業は高収入だ」と思っていても、基本給ではなくインセンティブによるものであれば、求められる成果は想像以上に大きいものとなります。まずはインセンティブ制度について知ったところで、前向きに次の就職先を探してみてくださいね！
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